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Abogados de Discriminación Laboral
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Áreas de Práctica de Discriminación Laboral

Acoso Sexual

La ley federal prohíbe el acoso sexual bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Hay dos categorías de acoso sexual: ambiente de trabajo hostil y acoso quid pro quo. Existe un ambiente de trabajo hostil si un empleado sufre daños porque con frecuencia es el destinatario de avances no deseados, comentarios ofensivos u otro tipo de acoso. El acoso quid pro quo existe cuando un supervisor u otra poderosa figura de autoridad en el lugar de trabajo solicita favores sexuales a cambio de tomar una determinada acción laboral, como promocionar a un empleado, o prometer no tomar una acción en particular, como despedir al empleado.

Discriminación por Edad

La Ley Estatal de Derechos Humanos (la Ley) protege a las personas que tienen 40 o más años de edad pero menos de 70 años de discriminación laboral en función de la edad del individuo. Las protecciones de la Ley se aplican tanto a los empleados como a los solicitantes de empleo. Según la Ley, es ilegal discriminar a una persona debido a su edad con respecto a cualquier término, condición o privilegio de empleo, incluyendo contratación, despido, promoción, despido, compensación, beneficios, asignaciones de trabajo y capacitación.

 

La Ley se aplica a los empleadores con seis o más empleados, incluidos los gobiernos estatales y locales. También se aplica a agencias de empleo, "servicios temporales" y organizaciones laborales.

MISSOURI DEPARTMENT OF LABOR

Discriminación por Discapacidad

Según la Ley federal de estadounidenses con discapacidades, un empleador no puede discriminar a un empleado calificado en base a un historial de discapacidad o la creencia del empleador de que un empleado calificado tiene una discapacidad mental o física que no es de corta duración y menor. Incluso los empleados y los solicitantes de empleo que en realidad no están discapacitados están protegidos contra la discriminación si el empleador toma una acción laboral adversa porque cree que existe una discapacidad. Además, los empleadores deben proporcionar adaptaciones razonables a los empleados calificados que soliciten una adaptación debido a la discapacidad, a menos que la adaptación sea demasiado cara o difícil.

Discriminación por Embarazo

Desafortunadamente, los eventos que rodean el embarazo, sin embargo, ocasionalmente juegan un papel en la forma en que un trabajador que anticipa a un niño es tratado en el trabajo. Una niña puede verse expuesta a comentarios degradantes o ignorada por promociones o bonos, solo por su embarazo. Estos escenarios son ilegales y pueden formar la base de una promesa. Según la Ley de Discriminación por Embarazo (PDA), una ley federal, las trabajadoras en los EE. UU. Están protegidas contra el tratamiento adverso según el embarazo, y son elegibles para ser alojadas en la oficina de manera muy similar a otras trabajadoras discapacitadas temporalmente. A pesar de que el PDA cubre solo compañías con 15 o más empleados, las leyes estatales en Nueva York se expanden a compañías más pequeñas.

Discriminación Racial

Los actos estatales de derechos humanos protegen a las personas contra la discriminación por motivos de raza y color. La Ley se aplica a los empleadores con seis o más empleados, incluidos los gobiernos estatales y locales. También se aplica a agencias de empleo, "servicios temporales", organizaciones laborales, propietarios, proveedores de viviendas, administradores de propiedades, aquellos que venden casas, agentes inmobiliarios y aquellos que otorgan préstamos para viviendas. La Ley también cubre todas las empresas que ofrecen sus bienes y servicios al público en general, incluidos los gobiernos estatales y locales y, por lo tanto, esas entidades no pueden rechazar, retener o negar alojamientos, ventajas, instalaciones o privilegios a ninguna persona en función de su raza o color.

Discriminación Religiosa

Los empleadores deben proporcionar adaptaciones razonables para las prácticas religiosas de sus empleados, además de abstenerse de acosarlos según su religión. Las creencias religiosas están ampliamente definidas por la ley, y se extienden desde una membresía en una religión en particular hasta creencias éticas o personales sinceras. A menos que una observancia religiosa cree una dificultad excesiva para un empleador o interfiera con una calificación de buena fe del trabajo, un empleador debe acomodar el sincero deseo de un empleado de participar en esa observancia, como reorganizar un horario de trabajo. Un empleado también puede tener un reclamo legal si su empleador no aborda las acciones hostiles de los clientes o clientes hacia el empleado en función de su religión.

Discriminación de Género

Estrechamente relacionada con el acoso sexual y la discriminación por embarazo, la discriminación de género surge cuando un empleado es tratado de manera diferente a sus compañeros de trabajo en función de su sexo. Por ejemplo, un empleado no puede basar las promociones o los aumentos salariales en estereotipos de género o proporcionar beneficios solo a las esposas de los empleados, en lugar de a los hombres. La Ley de Igualdad de Pago requiere que los empleadores en todo EE. UU. Brinden la misma remuneración a los empleados que trabajan en trabajos sustancialmente iguales, independientemente de su género. Esto se define en términos generales para incluir bonos, opciones sobre acciones y beneficios, además del salario real. Al igual que con otras formas de discriminación, las protecciones federales contra la discriminación de género se extienden no solo a los empleados actuales sino también a los solicitantes de empleo.

Discriminación de Nacionalidad

Las leyes a nivel federal, estatal y municipal evitan que los empleadores traten a los trabajadores de manera diferente según su país de origen, así como ciertos rasgos relacionados, como el origen étnico, la ascendencia o el acento extranjero. Al igual que con otras formas de discriminación, puede surgir un reclamo independientemente de si la percepción del empleador sobre el origen nacional del empleado es correcta. Por ejemplo, una empresa no puede rechazar entrevistas a personas con acentos extranjeros o imponer requisitos adicionales a personas no blancas durante el proceso de solicitud de empleo. En algunas situaciones, una compañía puede requerir que solo se hable inglés en el lugar de trabajo, pero solo si promueve las operaciones necesarias del negocio.

Terminación Injusta

La mayoría de las leyes contra la discriminación incluyen disposiciones que prohíben las represalias por participar en actividades protegidas, como ayudar con una investigación de discriminación, presentar un cargo ante la EEOC o demandar a su empleador por acoso. Aunque la mayoría de las relaciones laborales son "a voluntad", los empleadores no pueden despedir o despedir a los empleados para tomar represalias contra ellos. Cuando un empleado es despedido por participar en una actividad protegida o por alguna otra razón que viola la política pública, él o ella pueden tener motivos para presentar una demanda por despido injustificado.

Acuerdos de Indemnización

Los acuerdos de indemnización pueden ser necesarios como resultado de una reorganización de la empresa, una simple separación entre el empleador y el empleado, o un ambiente de trabajo hostil. Cuando manejamos un asunto relacionado con un acuerdo de indemnización, evaluamos las necesidades e intereses de nuestros clientes para protegerlos en las negociaciones de un acuerdo. También observamos los eventos que pueden haber ocurrido durante la relación laboral, que pueden afectar la terminación de la relación entre las partes. Estos incluyen asuntos como el acoso sexual o la discriminación, que pueden conducir a litigios. Con frecuencia, podemos negociar un acuerdo con la ventaja financiera de un cliente en función de los eventos que ocurrieron durante el empleo.

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